Hätten Sie es gewusst? Fällt ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen triftigen Grund, beispielsweise dringende betriebliche Erfordernisse (oder personen- bzw. verhaltensbedingte Gründe). Von einer sogenannten betriebsbedingten Kündigung spricht man u.a. dann, wenn eine Abteilung ausgelagert wird oder das Unternehmen von Insolvenz bedroht ist. Doch hin und wieder werden diese Gründe nur vorgeschoben, um einen Arbeitnehmer „los zu werden“. Dann kann man sich aber durch eine Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen und zwingt dadurch den Arbeitgeber, den Nachweis für die dringenden betrieblichen Erfordernisse zu führen. Das Arbeitsgericht prüft im Rahmen des Klageverfahrens, ob die ausgesprochene Kündigung tatsächlich zulässig und somit wirksam war. Insbesondere prüft das Gericht die soziale Rechtsfertigung der Kündigung, aber auch andere Unwirksamkeitsgründe, wie etwa fehlende Schriftform sowie Verstöße gegen arbeits- oder tarifvertragliche Kündigungsverbote. Achtung: Das Gericht prüft nicht von sich aus sämtliche vorstellbaren Unwirksamkeitsgründe. Vielmehr muss der klagende Arbeitnehmer diese vortragen. Gerichtet ist die Kündigungsschutzklage auf Feststellung, „dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“, vgl. § 4 S. 1 KSchG. In vielen Fällen (aber nicht generell!) endet der Prozess mit einem Vergleich. Ein Anwaltszwang besteht in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht nicht, anwaltliche Vertretung ist aber auf jeden Fall empfehlenswert! Beachten muss man, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden muss. Dies kann schriftlich oder zu Protokoll der Geschäftsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts erfolgen. Geschieht dies nicht, würde die Kündigung wirksam, § 7 KSchG. Die schriftliche Kündigung gilt übrigens ab dem Zeitpunkt als zugegangen, an dem sie zum Beispiel im Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde. Dabei spielt es nach der Rechtsprechung i.d.R. keine Rolle, ob der Arbeitnehmer urlaubsbedingt oder aus sonstigen Gründen abwesend ist. Zudem gilt ein Einwurf zwischen 11.00 und 11.30 Uhr als Zugang am selben Tag, denn zu diesen Zeitpunkten ist noch mit einer Postzustellung zu rechnen. Von der dreiwöchigen Klagefrist gibt es nur wenige Ausnahmen, auf die man sich nicht verlassen darf! Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung kann einem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung zustehen, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Auf diese gesetzliche Möglichkeit muss der Arbeitgeber in der Kündigung hinweisen. Eine Abfindung kann darüber hinaus vom Arbeitgeber angeboten werden, wenn er eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer wegen der Kündigung beenden oder gleich vermeiden möchte. Ist der Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer los zu werden, besonders groß und befürchtet er den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, dann ist das Angebot einer Abfindung sogar der Regelfall. Die Höhe der Abfindung ist im Fall des § 1 a KSchG auf die Hälfte des Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr begrenzt. Ansonsten ist die Abfindungshöhe frei verhandelbar (17.06.2021 ra).